De nombreuses entreprises peinent à répondre à leurs besoins en compétences face aux évolutions rapides des métiers et des technologies. Recruter des profils qualifiés devient coûteux et complexe, tandis que les savoir-faire internes risquent de se perdre avec le temps.
Pourtant, une solution est à portée de main : la formation interne en entreprise. En capitalisant sur les talents déjà présents, elle permet de renforcer les compétences, de transmettre les bonnes pratiques au sein de l'entreprise et de fidéliser les collaborateurs.
La formation interne en entreprise consiste à transmettre des compétences, savoir-faire et méthodes directement au sein de l'organisation, par ses propres collaborateurs. Elle diffère de la formation externe car elle ne fait pas appel à un prestataire extérieur : les ressources, les formateurs et les outils sont internes à l'entreprise.
Cette démarche d'intelligence collective s'inscrit dans le Plan de Développement des Compétences (PDC, ancien plan de formation) prévu par le Code du travail. Elle peut concerner toutes les catégories de salariés, qu'il s'agisse de l'intégration de nouveaux arrivants, du perfectionnement technique ou de l'accompagnement d'une évolution de poste.
Au-delà de l'apprentissage pur, la formation interne joue également un rôle stratégique dans la transmission des valeurs et de la culture d'entreprise. En favorisant l'échange entre services et générations, elle contribue à préserver le capital de connaissances, à renforcer l'engagement des collaborateurs et à créer un sentiment d'appartenance durable parmi les équipes.
La formation interne permet à l'entreprise de structurer et de diffuser efficacement ses savoir-faire entre les salariés. Elle permet :
La formation interne contribue activement à la performance collective. Elle soutient la stratégie RH tout en consolidant l'identité professionnelle de l'entreprise ainsi que la cohésion d'équipe.
Pour les collaborateurs, la formation interne est un levier d'évolution et de reconnaissance. Chaque salarié impliqué dans le parcours peut :
Proposez des formations internes courtes et ciblées. Les formats d'une demi-journée ou d'une journée facilitent la participation et le transfert des acquis, sans empiéter sur la production de valeur.
Dans de nombreuses entreprises, le besoin de formation interne émerge souvent de constats précis :
Lorsqu'une expertise clé est déjà présente au sein de l'équipe, il devient plus pertinent de mobiliser les ressources existantes plutôt que de recourir à un prestataire externe. La formation interne s'impose alors comme une réponse agile et pragmatique pour renforcer les savoir-faire là où ils se trouvent, tout en valorisant les collaborateurs qui les détiennent.
Comme toute démarche de gestion de projet, mettre en place une formation interne requiert une méthode structurée :
Voici un tableau récapitulatif de chaque étape et des outils recommandés pour les mettre en place :
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Le référent AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) occupe une place stratégique dans la mise en œuvre de ce dispositif. Il s’agit d’un salarié ou d’un membre de l’équipe formation désigné par l’entreprise, sans obligation de poste spécifique.
Le référent AFEST conçoit et coordonne le dispositif dans son ensemble, en lien avec les managers et les formateurs internes. Il agit comme architecte du parcours pédagogique, s’assurant que chaque étape respecte le cadre légal et que les apprentissages sont bien traçables et évaluables.
La Loi Avenir du 5 septembre 2018 a reconnu la formation en situation de travail comme une action de formation à part entière (article L.6313-2 du Code du travail). Dans ce cadre, le référent AFEST est donc chargé de plusieurs missions clés :
Une AFEST doit être formalisée par une convention de formation et suivie d'évaluations documentées pour être reconnue par les Opérateurs de Compétence (OPCO).
Les formateurs internes sont des piliers de la transmission des savoirs. Leur sélection par le référent AFEST repose sur trois critères essentiels :
Un accompagnement à la posture de formateur est souvent nécessaire. Des sessions de méta-formation (« former les formateurs ») permettent de développer les compétences pédagogiques des salariés concernés, notamment sur :
En tant que responsable de formation interne, référent AFEST ou manager, dédiez une fiche de suivi à chaque formateur interne pour tracer les formations animées, les retours des participants et les besoins d'accompagnement éventuels.
La formation interne peut être financée de plusieurs manières, selon la nature de l'action et la taille de l'entreprise :
Pour être financée, la formation interne doit répondre à la définition d'une action de formation (article L6313-2) et être formalisée par une convention de formation.
Les OPCO financent aussi l'ingénierie pédagogique et la formation des formateurs internes. Un dossier précis et bien structuré augmente les chances d'obtention de financement.
L'évaluation est une étape incontournable pour valoriser l'efficacité de la formation interne. Plusieurs indicateurs clés de performance (KPI) quantitatifs et qualitatifs permettent de mesurer les résultats de la formation à différents niveaux.
Ces KPI traduisent les impressions immédiates des participants et évaluent leur ressenti global sur la formation :
L’entreprise mesure les compétences acquises ou renforcées par les participants afin de vérifier la progression effective et la maîtrise des savoirs transmis. Les KPI sont alors :
L’entreprise analyse les effets de la formation sur le poste de travail plusieurs semaines après son déroulement afin d’en mesurer les retombées concrètes. Les KPI à suivre incluent :
Ces KPI relatifs aux ressources humaines suivent la performance globale du dispositif de formation interne :
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