Les départs à la retraite, la mobilité professionnelle et l'évolution rapide des métiers renforcent l'importance du transfert de compétences professionnelles pour les entreprises et les organismes de formation.
Transmettre efficacement les savoirs, les savoir-faire et les bonnes pratiques assure la continuité de l'activité, préserve le capital humain et stimule l'innovation. Mais comment définir et structurer ce processus ? Et surtout, comment le rendre concret et durable dans l'entreprise ?
Le transfert de compétences désigne l'ensemble des actions qui permettent la transmission des connaissances, les méthodes et les savoir-faire d'une personne à une autre, dans un cadre professionnel.
Cette transmission peut être formelle (via des formations, tutorats, bilans) ou informelle (par l'observation, le travail collaboratif ou l'accompagnement terrain). Elle peut aussi être verticale, lorsqu’elle se fait entre un salarié et son “n+1”, ou horizontale, lorsqu’elle s’opère entre collègues d’un même niveau hiérarchique. Ces deux dynamiques se complètent et favorisent la diffusion des savoirs à tous les échelons de l’entreprise.
Exemples concrets de transfert de compétences :
Une entreprise met en place un programme de mentoring pour accélérer la montée en compétences de ses nouvelles recrues.
Le transfert de compétences ne se limite pas à la transmission d'informations. Il s'agit d'un processus de partage d'expérience et de savoir-faire fondé sur la coopération et l'apprentissage mutuel.
Grâce à un dispositif de transfert des compétences en entreprise, les salariés deviennent plus autonomes car ils maîtrisent progressivement l'ensemble des tâches clés, et comprennent les logiques sous-jacentes à leur poste.
La qualité du travail s'homogénéise : chacun dispose des mêmes repères et standards, ce qui améliore la cohérence des pratiques et la satisfaction client. En parallèle, les erreurs liées à un manque d'information ou à des interprétations différentes diminuent, car les connaissances sont désormais partagées et formalisées.
Cette diffusion structurée du savoir favorise également la responsabilisation collective et la montée en compétence transversale des équipes, créant ainsi un cercle vertueux de performance et de collaboration durable.
Chaque collaborateur détient une expertise unique issue de son expérience. Sans mécanisme de transmission, ces savoirs disparaissent avec les départs ou les mobilités.
Le transfert de compétences préserve donc la mémoire collective et valorise le capital humain, deux éléments essentiels à la pérennité d'une organisation. Il permet également de réduire la dépendance de l'entreprise à certains profils clés, en diffusant leurs connaissances auprès d’un plus grand nombre de collaborateurs.
En favorisant la continuité des savoirs entre générations, le transfert de compétences renforce la stabilité des équipes et la capacité de l’entreprise à anticiper les évolutions de ses métiers.
Les nouveaux arrivants intègrent plus vite leur poste lorsqu'ils peuvent s'appuyer sur les savoirs existants. La transmission des savoirs en entreprise permet ainsi de fluidifier les parcours d'intégration et de réduire la durée de la phase d'apprentissage.
Prévoir un binômage systématique entre un collaborateur expérimenté et un nouvel arrivant permet de consolider la culture d'entreprise et d'assurer une bonne continuité opérationnelle. Ce dispositif favorise également un climat de confiance : le salarié expérimenté développe un sentiment de reconnaissance et de légitimité en transmettant son savoir, tandis que le nouvel arrivant bénéficie d’un repère rassurant et d’un interlocuteur de confiance à qui poser ses questions en cas de difficulté.
Un dispositif bien conçu de transfert des compétences professionnelles ouvre la voie à la mobilité interne. En partageant les savoirs, les collaborateurs peuvent évoluer plus facilement vers de nouvelles fonctions et comprendre plus finement les interactions entre les différents métiers de l’entreprise.
Cette reconnaissance mutuelle renforce le sentiment d'appartenance et contribue à la fidélisation des équipes. Elle nourrit également la confiance entre les collaborateurs : chacun se sent valorisé par l’échange de connaissances, et les relations hiérarchiques s’en trouvent apaisées grâce à une meilleure compréhension des rôles et des contributions de chacun.
Le transfert de connaissance en entreprise bénéficie à tous : celui qui transmet valorise son expertise comme celui qui apprend développe de nouvelles compétences. Il renforce également la cohésion d’équipe en créant un dialogue intergénérationnel et une reconnaissance mutuelle entre les acteurs.
C'est un levier d'engagement et de motivation, favorable à l'épanouissement professionnel. En donnant du sens aux échanges, le transfert de compétences renforce la confiance entre collaborateurs et installe une culture de l’apprentissage au sein de l’organisation.
La circulation des savoirs favorise la créativité. Lorsque les compétences circulent, les équipes deviennent plus agiles, plus réactives et mieux préparées à affronter les transformations : les salariés peuvent ajuster leurs actions sans attendre de directives hiérarchiques. De plus, ce mode d’organisation favorise la prise d’initiative et la co‑construction de solutions innovantes, renforçant ainsi la résilience collective de l’entreprise.
Un transfert mal planifié ou non documenté peut entraîner une perte de savoirs stratégiques. La formalisation est donc essentielle pour garantir la continuité de la transmission.
Avant toute action, il est indispensable de cartographier les compétences stratégiques : celles qui conditionnent la performance et la qualité.
Cette analyse peut s'appuyer sur les entretiens professionnels, sur des évaluations formatives ou sommatives, ou encore sur les données RH.
Il existe plusieurs modes de transmission du savoir en entreprise :
Un plan de transfert définit qui transmet quoi, à qui, quand et comment. Il doit préciser :
Ce plan peut être intégré dans le Plan de Développement des Compétences (PDC) de l'entreprise.
Les outils numériques (ERP, Enterprise Resource Planning, ou LMS, Learning Management System) facilitent la formalisation et le suivi du transfert de compétences, tout en garantissant la traçabilité des échanges. Il est utile d’identifier des solutions simples pour centraliser les documents, structurer les retours d’expérience et planifier les sessions de partage.
Exemples d'outils utiles pour les entreprises :
Un bon outil de formation ne remplace pas la relation humaine, mais il en assure la traçabilité et la continuité.
L'évaluation est une étape essentielle. Elle mesure l'impact du transfert sur la performance et l'autonomie des collaborateurs.
Les questionnaires pédagogiques et les enquêtes de satisfaction permettent de suivre l'efficacité du dispositif et d'engager une démarche d'amélioration continue.
Définissez des indicateurs simples et mesurables : taux de transmission réalisée, autonomie acquise ou encore satisfaction des parties prenantes. Vous pouvez également suivre la progression des compétences à travers des tests de positionnement, ou encore grâce à des indicateurs quantitatifs tels que :
La formation a pour objectif d’acquérir de nouvelles compétences par l’apprentissage, souvent dans un cadre formel. Le transfert de compétences, lui, consiste à transmettre les savoirs déjà présents au sein de l’entreprise, souvent par la pratique, le tutorat ou le partage d’expérience.
Le transfert de compétences professionnelles implique plusieurs acteurs : les RH, qui coordonnent le dispositif ; les managers, qui en assurent le suivi ; et les collaborateurs, qui partagent ou acquièrent les savoirs. C’est donc une responsabilité collective.
On peut l’évaluer à travers la montée en autonomie, la qualité du travail ou encore la rapidité d’intégration des nouveaux collaborateurs. Les outils de suivi de la formation et les retours d’expérience permettent de vérifier la réussite du processus.
Des outils comme SmartOF, les plateformes de formation, ou les bases de connaissances internes permettent de centraliser les savoirs et d’assurer leur traçabilité. L’objectif est de garantir une transmission claire, structurée et durable.
Le transfert de compétences s’inscrit dans la démarche qualité Qualiopi, notamment via les critères liés au développement des compétences et à l’amélioration continue. Il illustre la capacité d’une organisation à entretenir et enrichir les savoirs internes.
Logiciel de gestion pour organismes de formation
La certification qualité a été délivrée au titre de la ou des catégories d'actions suivantes : Actions de formation
