Article relu et mis à jour le 17 septembre 2026. La mise en page a été revue et le contenu reste à jour : étapes d'organisation, rôle du référent AFEST (article L6313-2, indicateur 28 du référentiel Qualiopi), leviers de financement (PDC, OPCO) et indicateurs de mesure de l'impact sont toujours applicables.
De nombreuses entreprises peinent à répondre à leurs besoins en compétences face aux évolutions rapides des métiers et des technologies. Recruter des profils qualifiés devient coûteux et complexe, tandis que les savoir-faire internes risquent de se perdre avec le temps.
Pourtant, une solution est à portée de main : la formation interne en entreprise. En capitalisant sur les talents déjà présents, elle renforce les compétences, transmet les bonnes pratiques au sein de l'entreprise et fidélise les collaborateurs.
La formation interne en entreprise consiste à transmettre des compétences, savoir-faire et méthodes directement au sein de l'organisation, par ses propres collaborateurs. Elle diffère de la formation externe car elle ne fait pas appel à un prestataire extérieur : les ressources, les formateurs et les outils sont internes à l'entreprise.
Cette démarche d'intelligence collective s'inscrit dans le plan de développement des compétences (PDC, ancien plan de formation) prévu par le Code du travail. Elle peut concerner toutes les catégories de salariés, qu'il s'agisse de l'intégration de nouveaux arrivants, du perfectionnement technique ou de l'accompagnement d'une évolution de poste.
Au-delà de l'apprentissage, la formation interne joue un rôle stratégique dans la transmission des valeurs et de la culture d'entreprise : en favorisant l'échange entre services et générations, elle contribue à préserver le capital de connaissances, à renforcer l'engagement et à créer un sentiment d'appartenance durable.
La formation interne permet à l'entreprise de structurer et de diffuser efficacement ses savoir-faire entre les salariés :
La formation interne contribue activement à la performance collective. Elle soutient la stratégie RH tout en consolidant l'identité professionnelle de l'entreprise ainsi que la cohésion d'équipe.
Pour les collaborateurs, la formation interne est un levier d'évolution et de reconnaissance :
Proposez des formations internes courtes et ciblées : les formats d'une demi-journée ou d'une journée facilitent la participation et le transfert des acquis, sans empiéter sur la production.
Dans de nombreuses entreprises, le besoin de formation interne émerge de constats précis :
Lorsqu'une expertise clé est déjà présente au sein de l'équipe, mobiliser les ressources existantes devient plus pertinent que de recourir à un prestataire externe : la formation interne s'impose alors comme une réponse agile et pragmatique.
Comme toute démarche de projet, mettre en place une formation interne requiert une méthode structurée :
Voici un tableau récapitulatif de chaque étape et des outils recommandés :
| Étape | Objectif | Outils recommandés |
|---|---|---|
| Analyse des besoins | Identifier les compétences à renforcer ou à acquérir | Entretiens, enquêtes internes |
| Conception | Définir les objectifs, les contenus, nommer les formateurs | Cahier des charges, programme de formation |
| Mise en œuvre | Animer et suivre la session | Fiches de présence, émargement numérique |
| Évaluation | Mesurer l'impact | Questionnaires, indicateurs de progression |
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Le référent AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) occupe une place stratégique dans la mise en œuvre du dispositif. Il s'agit d'un salarié ou d'un membre de l'équipe formation désigné par l'entreprise, sans obligation de poste spécifique.
Le référent AFEST conçoit et coordonne le dispositif dans son ensemble, en lien avec les managers et les formateurs internes. Il agit comme architecte du parcours pédagogique, s'assurant que chaque étape respecte le cadre légal et que les apprentissages restent traçables et évaluables.
Depuis la loi Avenir du 5 septembre 2018, la formation en situation de travail est une action de formation à part entière (article L.6313-2 du Code du travail). Dans ce cadre, le référent AFEST est chargé de :
Une AFEST doit être formalisée par une convention de formation et suivie d'évaluations documentées pour être reconnue par les Opérateurs de Compétences (OPCO).
Les formateurs internes sont les piliers de la transmission des savoirs. Leur sélection par le référent AFEST repose sur trois critères :
Un accompagnement à la posture de formateur (« former les formateurs ») développe leurs compétences pédagogiques, notamment sur la gestion du groupe et des interactions, la création de supports visuels efficaces et les techniques d'évaluation.
En tant que responsable de formation, référent AFEST ou manager, dédiez une fiche de suivi à chaque formateur interne pour tracer les formations animées, les retours des participants et les besoins d'accompagnement.
La formation interne peut être financée de plusieurs manières, selon la nature de l'action et la taille de l'entreprise :
Pour être finançable, la formation interne doit répondre à la définition d'une action de formation (article L6313-2) et être formalisée par une convention de formation.
| Type de financement | Public concerné | Conditions principales d'éligibilité |
|---|---|---|
| Financement interne | Toutes entreprises | Intégration au plan de développement des compétences |
| OPCO | TPE/PME (< 50 salariés) | Action éligible, convention de formation, suivi documenté |
| AFEST | Tous secteurs | Respect du cadre AFEST (analyse, accompagnement, évaluation) |
Les OPCO financent aussi l'ingénierie pédagogique et la formation des formateurs internes : un dossier précis et bien structuré augmente les chances d'obtention de financement.
L'évaluation valorise l'efficacité de la formation interne. Plusieurs indicateurs clés de performance (KPI), quantitatifs et qualitatifs, permettent de mesurer les résultats à différents niveaux.
Ces KPI traduisent les impressions immédiates des participants : taux de satisfaction, perception de la clarté du contenu, utilité perçue.
L'entreprise mesure les compétences acquises ou renforcées par les participants :
Plusieurs semaines après la formation, l'entreprise en mesure les retombées concrètes sur le poste : qualité du transfert des compétences, amélioration des performances, impact sur la qualité ou la productivité du travail.
Ces KPI suivent la performance globale du dispositif : taux de participation, taux d'achèvement, coût moyen par participant, retour sur investissement (ROI).
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